Оценка госслужащего руководителем пример

Содержание
  1. Оценка госслужащего руководителем пример
  2. Методы оценки эффективности деятельности госслужащих Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»
  3. Характеристика с места работы госслужащего
  4. Проблема оценки эффективности деятельности государственных служащих в России
  5. Мотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого
  6. Томская область
  7. Оценка эффективности деятельности госслужащих
  8. Оценить неоценимое: говорим об эффективности госслужащих
  9. Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего
  10. Инструкция: составляем характеристику на муниципального служащего для награждения
  11. Кто пишет характеристику
  12. Как правильно написать
  13. Образец внутренней характеристики на муниципального служащего
  14. Как правильно написать для награждения грамотой Министерства
  15. Образец характеристики для поощрения грамотой Министерства
  16. Как и сколько хранить
  17. Какие еще документы нужны для награждения
  18. Оценка эффективности госслужащих
  19. Почва подготовлена?
  20. Критерии для всех и каждого

Оценка госслужащего руководителем пример

Оценка госслужащего руководителем пример

5 Васильева Е. И., Зерчанинова Т. Е., Ручкин А. В.

| Оценка эффективности деятельности * государственных служащих < васильева елена> х Уральский институт управления — филиал РАНХиГС (Екатеринбург) Доцент кафедры регионального и муниципального управления Кандидат социологических наук > 2 к Зерчанинова Татьяна Евгеньевна I Уральский институт управления — филиал РАНХиГС (Екатеринбург) и Заведующий кафедрой регионального и муниципального управления со Кандидат социологических наук, доцент > Ручкин Алексей Владимирович 0 Уральский институт управления — филиал РАНХиГС (Екатеринбург) РЕФЕРАТ Исследование посвящено проблеме оценки деятельности государственных гражданских служащих. Одним из важнейших приоритетов государственной политики является

Методы оценки эффективности деятельности госслужащих Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

В статье рассматриваются современные подходы к оценке эффективности деятельности государственных служащих.

Зачастую, в настоящее время, производя анализ комплекса деловых качеств сотрудников, значительная роль уделяется их анкетным данным.

Ключевым аспектом повышения эффективности деятельности государственных служащих, как показывает теория и международная практика, становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание должностных лиц на основных приоритетах органов власти.

Характеристика с места работы госслужащего

Виктория Рябенко 0 # Бизнес-документация

Актуальный образец характеристики с места работы государственного служащего. Характеристика на сотрудника госслужбы должна содержать:

  1. Наименование и адрес организации;
  2. Подпись руководителя и печать.
  3. ФИО и должность руководителя (составителя характеристики);
  4. ФИО и должность сотрудника;

В характеристике госслужащего стоит отметить результаты профессиональной служебной деятельности, личные качества сотрудника и достижения.

(Оценок нет)

Загрузка.

Проблема оценки эффективности деятельности государственных служащих в России

Значительную роль в жизни современного общества играет государственная служба.

Оценка деятельности госслужащих — это процесс определения эффективности их деятельности в ходе реализации целей и задач органа государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

[1] В ряде экономически развитых стран в таких, как, например, США и стран-участниц Евросоюза внимание к данной проблеме приковано давно.

Мотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого

_______________________________________________________________________ (наименование учреждения) 1.ФИО специалиста – 2.Подразделение – 3.Замещаемая должность– 4.Направления деятельности – 5. Профессиональные качества: 5.1.

В практической деятельности требуется постоянный контроль.

5.2.Знание необходимых документов, регламентирующих профессиональную деятельность — а) хорошо знает содержание законов и нормативных актов, регламентирующих

Томская область

1. В соответствии с Положением о проведении аттестации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110

«О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

, отзыв руководителя является основным документом, характеризующим государственного гражданского служащего. В отзыве руководителя дается мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего (форма отзыва прилагается).

2. В пункте 3 отзыва аттестационный период не должен превышать трех лет. В случае если государственный гражданский служащий Томской области назначен на замещаемую должность менее трех лет назад, датой начала аттестационного периода является дата назначения на замещаемую должность государственной гражданской службы Томской области.

3. В пункте 5 отзыва перечень основных

Оценка эффективности деятельности госслужащих

1 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОССЛУЖАЩИХ2 3. Результаты интервью экспертов по теме 1. Каково Ваше мнение о законодательстве в сфере оценки профессиональной деятельности государственных служащих (ее эффективности, релевантности и т.д.)?

100% респондентов оценили законодательство как достаточное и полное; 50% респондентов указали, что законодательство не эффективно, не соответствует современным требованиям рациональной и динамичной организации государственной службы. Объективно: нормативно на федеральном уровне методика оценки не закреплена.

В указах Президента РФ о проведении аттестации и о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) от 1 февраля 2005 г.

ничего не говорится о конкретных формах и методах выявления способностей чиновников. Основными формами оценки госслужащих являются в РФ: конкурс, аттестация, квалификационный экзамен и испытание.

[attention type=yellow]

Учитывая положения пунктов 1 и 2 статьи 31 Федерального закона № 79-ФЗ, если на всестороннюю оценку «Г» повлияла низкая оценка квалификации гражданского служащего гражданский служащий с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки или уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования, соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы, назначается в случае согласия на иную должность (при наличии такой должности).

[/attention]

Достаточная различительная способность обеспечивается благодаря критериям оценки, которые позволяют оценить вклад служащего в достижение целей организации. На их основании организация принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии т.п.).

Оценить неоценимое: говорим об эффективности госслужащих

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway

Выпуск № 17 6 июля 2021 Как определить качество работы чиновника?

Изучить общественное мнение? Сосчитать количество обращений? А главное — надо ли? Поговорим о том, можно ли создать прозрачную систему оценки эффективности госслужащих в России и что для этого уже делается.

Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего

Внедрение механизмов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (далее – оценка деятельности, гражданские служащие соответственно) является одним из приоритетных направлений совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе в соответствии с подпунктом «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г.

№ 601

«Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

.В этой связи Минтрудом России разработана (далее – Методика). Методика является частью подготовленного Минтрудом России Методического инструментария по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) (Версия 2.0).

Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, не ставил перед подчиненными цели, не контролировал их достижение, не давал ясных ответов на вопросы подчиненных, проявил неспособность решить возникшие проблемы.

При выставлении оценок руководителем учитываются объем, качество и сроки выполнения гражданским служащим, находящимся в его непосредственном подчинении, задач и подготовки документов, проявленные профессиональные знания и навыки, анализируется его служебное поведение при взаимодействии с представителями государственных органов, иных организаций, гражданами.

Важно Произведем расчеты исходя из данных табл.

[attention type=red]

2: Ообщ = 35 % + 30 % + 20 % + 5 % + 10 % = 100 % Сложившийся базовый размер премии составил 25 % от денежного содержания.

[/attention]

Возможно Вас так же заинтересует:

Инструкция: составляем характеристику на муниципального служащего для награждения

Оценка госслужащего руководителем пример

Шаблоны и формы Характеристика муниципального служащего для награждения — это официальный документ, в котором описываются рабочие достижения и положительные качества работника, что дает возможность претендовать на поощрение: денежную премию, почетную грамоту или другую награду. 30 августа 2021 Гольцова Полина

Как Трудовым кодексом РФ, который устанавливает общие правила построения трудовых отношений, так и Федеральным законом № 25-ФЗ, который устанавливает специальные правила для организации трудовых отношений с муниципальными служащими, предусмотрена возможность поощрения сотрудников в той или иной форме. Ни тот, ни другой акт не устанавливают жестких правил и порядка поощрения. Работодатели коллективными договорами и внутренними распорядительными актами вправе установить способы и порядок поощрения сотрудников.

Муниципальные образования разрабатывают и принимают положения о поощрении служащих либо включают эти правила в более общий порядок организации труда местных сотрудников. На муниципальном уровне устанавливаются основания для премирования, например, добросовестный труд или особые успехи. Чтобы зафиксировать успехи служащего, на него пишется характеристика. Она служит основанием для поощрения.

Характеристика — это формальное перечисление заслуг служащего и источник информации о сотруднике, а не само представление к награде. В характеристике недопустимы оценочные суждения, например, «считаю гражданина достойным поощрения». Выделяются два вида характеристик:

  • внутренние — разрабатываются для представления сотрудника к внутреннему поощрению работодателем;
  • внешние — разрабатываются, если сотрудник претендует на награду, которую присуждает другая организация.

Кто пишет характеристику

Характеристику составляет непосредственный начальник. Он ближе всего работает к сотруднику и квалифицированно оценит его успехи и неудачи, даст объективную и всестороннюю характеристику.

Как правильно написать

Характеристика составляется на фирменном бланке организации. Документ не имеет строгой законодательно установленной формы, но стиль его изложения — формальный, без лишних эмоций и оценочных суждений. Пример характеристики на муниципального служащего для награждения содержит части:

  • анкетная часть: Ф.И.О. сотрудника, представляемого к награде, год рождения, профессиональная принадлежность, должность;
  • данные о трудовой деятельности: стаж на текущей должности, история должностного продвижения в организации;
  • оценка трудовой деятельности: чем занимается сотрудник, каких успехов достиг, какие успехи организации связаны с деятельностью сотрудника, личные качества, важные для работы, — этот раздел не должен быть излишне эмоциональным, напротив, важны конкретные цифры, показатели, которых достиг сотрудник;
  • отношения в коллективе;
  • информация о уже полученных сотрудником наградах и поощрениях.

Образец внутренней характеристики на муниципального служащего

Администрация Муниципального образования «Долгопрудный»

ХАРАКТЕРИСТИКА

1. Фамилия, имя, отчество: Петров Петр Петрович.

2. Год, число и месяц рождения: 1 января 1970 г.

3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания: высшее, Уральская государственная юридическая академия, 1998 г., специальность «юриспруденция», квалификация «юрист».

4. Занимаемая должность муниципальной службы и дата назначения на эту должность: начальник Информационно-методического отдела Управления образования администрации г. Долгопрудного с 15 января 2005 года.

5. Стаж муниципальной службы: 20 лет.

6. Общий трудовой стаж: 23 года..

Петров Петр Петрович за время своей работы в должности начальника Информационно-методического отдела внес существенный вклад в организацию работы как внутри Управления образования администрации г. Долгопрудного, так и в части его взаимодействия с подведомственными образовательными учреждениями:

  • разработана и успешно внедрена система электронного документооборота;
  • организованы и проведены 25 межрайонных образовательных конференций;
  • разработаны 38 проектов нормативных актов, 75 методических рекомендаций.

Петров П.П. обладает всесторонним уровнем знаний основ государственного управления и местного самоуправления, прохождения муниципальной службы, имеет целостное представление об их системе. По многим вопросам реализации основных направлений деятельности отдела даст исчерпывающую информацию.

Профессиональная деятельность ориентирована на результат — своевременное, оперативное и высокое качество выполнения задач сотрудниками отдела.

Обладает стратегическим мышлением, умением проходить через частности к выявлению ключевых проблем и разработке практических решений. Умеет ориентироваться в областях, смежных со своей основной деятельностью.

[attention type=green]

Обладает способностью эффективно изыскивать ресурсы, в т. ч. мобилизовать других людей для решения масштабных задач, что наиболее ярко проявилось в организации работы Координационного совета по противодействию коррупции в муниципальном образовании.

[/attention]

Проявляет высокую работоспособность, умение спокойно и адекватно вести себя в любых ситуациях, включая стрессовые (конфликтные). Обладает навыками ведения переговоров, умением убеждать в своей точке зрения и выслушать мнение других.

Фактов нарушения запретов и несоблюдения ограничений, связанных с муниципальной службой, нет.

Начальник Управления образования администрации г. Долгопрудного ________________/_____________

Как правильно написать для награждения грамотой Министерства

Характеристика муниципального служащего для награждения почетной грамотой Министерства — это внешний документ, предназначенный для направления в орган, где трудится проявивший себя сотрудник.

Это официальный документ, он составляется по ГОСТ Р 7.0.97-2021.

В нем установлены требования к документам официальной переписки, составу реквизитов, которые указываются, и к положению элементов на листе.

Составляйте строго на бланке формата А4. Обязательно приведите:

  1. Информацию об организации, которая выдала характеристику: название, почтовый и электронный адреса, номер телефона и другое.
  2. Название документа заглавными буквами.
  3. Исходящий номер и дату.
  4. Анкетные сведения о сотруднике.
  5. Описание карьерного пути, качеств работника: профессиональных, деловых, личностных.
  6. Развернутые сведения о реализованных проектах, вкладе в развитие производства, инновационных разработках.
  7. Участие в симпозиумах и конференциях.

Образец характеристики для поощрения грамотой Министерства

Администрация Муниципального образования «Долгопрудный»141700, Московская область, г. Долгопрудный, пл. Собина, дом 3тел. (495) 408-72-00, факс (495) 576-84-84В Министерство науки и высшего образования Российской Федерации ул. Тверская, д. 11,г. Москва, 125009

№ 123 от 18.07.2021

ХАРАКТЕРИСТИКА

1. Фамилия, имя, отчество: Петров Петр Петрович.

2. Год, число и месяц рождения: 1 января 1970 г.

3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания: высшее, Уральская государственная юридическая академия, 1998 г., специальность «юриспруденция», квалификация «юрист».

4. Занимаемая должность муниципальной службы и дата назначения на эту должность: начальник Информационно-методического отдела Управления образования администрации г. Долгопрудного с 15 января 2005 года.

5. Стаж муниципальной службы: 20 лет.

6. Общий трудовой стаж: 23 года.

7. Семейное положение: холост.

Петров Петр Петрович за время своей работы в должности начальника Информационно-методического отдела внес существенный вклад в организацию работы как внутри Управления образования администрации

г. Долгопрудного, так и в части его взаимодействия с подведомственными образовательными учреждениями:

  • разработана и успешно внедрена система электронного документооборота;
  • организованы и проведены 25 межрайонных образовательных конференций;
  • разработаны 38 проектов нормативных актов, 75 методических рекомендаций.

Петров П.П. обладает всесторонним уровнем знаний основ государственного управления и местного самоуправления, прохождения муниципальной службы, имеет целостное представление об их системе. По многим вопросам реализации основных направлений деятельности отдела способен дать исчерпывающую информацию.

Профессиональная деятельность ориентирована на результат — своевременное, оперативное и высокое качество выполнения задач сотрудниками отдела.

Обладает стратегическим мышлением, умением проходить через частности к выявлению ключевых проблем и разработке практических решений. Умеет ориентироваться в областях, смежных со своей основной деятельностью.

[attention type=green]

Обладает способностью эффективно изыскивать ресурсы, в т. ч. мобилизовать других людей для решения масштабных задач, что наиболее ярко проявилось в организации работы Координационного совета по противодействию коррупции в муниципальном образовании.

[/attention]

Проявляет высокую работоспособность, умение спокойно и адекватно вести себя в любых ситуациях, включая стрессовые (конфликтные). Обладает навыками ведения переговоров, умением убеждать в своей точке зрения и выслушать мнение других.

Способен видеть в ошибках подчиненных свои личные ошибки как руководителя. Инициатива подчиненных всячески приветствуется.

Фактов нарушения запретов и несоблюдения ограничений, связанных с муниципальной службой, нет.

Начальник Управления образования администрации г. Долгопрудного ________________/_____________

Руководитель администрации г. Долгопрудного ________________/_____________

Как и сколько хранить

В п. 735 Приказа Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 говорится, что характеристики, созданные для награждения сотрудников, хранятся в награждающих организация бессрочно, а в организациях, представивших сотрудника к награждению, — 75 лет.

Какие еще документы нужны для награждения

Характеристика сама по себе не является документом, инициирующим предоставление сотруднику поощрения. Она выступает только приложением к основному документу — представлению или ходатайству о поощрении сотрудника.

После рассмотрения представленного ходатайства и характеристики о поощрении издается соответствующее распоряжение главы организации, присваивающей награду.

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Оценка эффективности госслужащих

Оценка госслужащего руководителем пример

В апреле 2021 года председатель Правительства РФ Дмитрий Медведев в своем письме Президенту РФ Владимиру Путину отметил, что государственное управление до сих пор «во многом сохраняет советские черты, опирается на старые методы контроля и мотивации и работает по инерции» (премьер-министра цитирует интернет-издание «Ведомости» ). По мнению премьер-министра, внедрение критериех оценки эффективности возложит на чиновников персональную ответственность за результаты их работы и положительно скажется на общей продуктивности.

К внешним предпосылкам создания системы оценки эффективности государственного и муниципального управления можно также отнести недостаточную клиентоориентированность: чиновник чаще всего не заинтересован в том, чтобы посетитель остался доволен качеством оказаной услуги или уровнем сервиса. Все это усугубляется внутренними проблемами: устаревшие кадровые технологии, высокий уровень иерархичности, дублирование функций, разница между предъявляемыми требованиями и действующим составом служащих.

Все эти факторы снижают качество работы госорганов в целом, нарушают преемственность, повышают затраты на оплату труда и себестоимость результатов труда, нарушают связь между органами власти и взаимодействие с конечным потребителем.

Почва подготовлена?

Цель реформировать систему управления государством поставлена давно, более 10 лет назад. Понятие эффективности государственного управления законодательно было введено в программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003–2005 годы)».

Программа дала принципиально новое понятие госслужбы как механизма государственного управления, разделила госслужбу по видам, упорядочила систему вознаграждений и пр. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.

[attention type=yellow]

2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», созданный в рамках программы, связал оплату труда по отдельным должностям с «эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности».

[/attention]

Однако этот документ — лишь подступы к решению проблемы, в нем нет ни слова о критериях и методиках оценки качества государственных услуг.

Более детально вопрос был рассмотрен в еще одной федеральной программе — «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)». Одним из ожидаемых ее результатов была «система показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов».

Попыток разработать собственно критерии оценки госслужащих было несколько.

В 2012 году появилось Постановление Правительства РФ № 1284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг…». Согласно документу работу чиновников должны были оценивать граждане по пятибалльной шкале по ряду несложных критериев, в числе которых — время предоставления государственных услуг, вежливость и компетентность сотрудника, комфортность условий в помещении и пр.

Примерно в это же время по поручению Владимира Путина был разработан перечень KPI (ключевые показатели эффективности) для руководителей двух основных доноров бюджета — ФТС и ФНС. Для них сформулировали несколько конкретных целей и сроки достижения результата. Итоги эксперимента не публиковались, в открытом доступе нет даже данных, довели ли его до конца.

В 2013 году был представлен «Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)». Используемая на гражданской службе система оценки служащих должна включать:

  • оценку соответствия квалификационным требованиям;
  • оценку профессиональных качеств;
  • оценку результативности профессиональной служебной деятельности;
  • общественную оценку (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей гражданской службы).

Разработчики этого инструментария для оценки результативности работы госслужащих изучили на мировые теории и взяли за основу ту же систему KPI. Документ содержит перечень основных показателей, единицы измерения, алгоритм вычислений и критерии оценки результатов.

«Наработок в этой сфере много. Минтруд РФ ввел интересную методику для подведомственных учреждений культуры, медицины, образования — тот самый эффективный контракт, в котором есть критерии оценки деятельности по результатам. Они завязаны на мотивации.

30 % ФОТ — это стимулирующие выплаты, которые назначаются именно с опорой на критерии, для каждого они свои.

Внедрять эффективный контракт начали с директоров, завучей, заведующих, потом распространили на учителей, врачей», — комментирует ситуацию Наталия Чевтаева, заведующая кафедрой управления персоналом Уральского института управления РАНХиГС, доктор социологических наук, профессор.

[attention type=red]

Аналогичные методики, по мнению эксперта, можно создать и для госслужащих. И делать это надо в два этапа. Сначала разработать параметры оценки органов власти. И для этого, по мнению Наталии Геннадьевны, с 2002 года уже накоплена обширная нормативно-методическая база.

[/attention]

«Вторым этапом будет создание конкретных критериев оценки деятельности госслужащих. При этом, как показывает практика, не стоит превращать эту работу в очередную кампанию, стремиться к 100-процентному охвату, разрабатывая критерии оценки для каждого государственного служащего. Здесь важен не охват, а измеримость показателя.

С какой категории государственных, муниципальных служащих целесообразнее начать? Скажем, с тех, чья профессиональная деятельность связана с государственными, муниципальными услугами.

Для каждой такой услуги (будь то получение паспорта или оформление земельного участка) уже разработаны регламенты. Раз четко прописана процедура, значит, проще выделить измеримые показатели уже для оценки деятельности каждого чиновника.

Ну и, конечно, все это имеет смысл, только если связано с мотивацией», — делится своим мнением Наталия Чевтаева.

Программа «Контур-Персонал Государственная служба» позволяет вести комплексную оценку деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности.

Узнать больше

Критерии для всех и каждого

сложность сегодня в том, какие критерии для оценки госучреждения и госслужащего взять за основу. В частном секторе итогом деятельности может быть исчисляемая прибыль, а как оценивать результаты работы специалиста налоговой инспекции или администрации муниципалитета?

Легко поддаются учету количественные показатели эффективности: число обработанных писем, отправленных ответов, принятых заявлений. Однако будут ли они отражать реальный вклад сотрудника в работу ведомства? Ведь многие службы процессные, а для системы KPI одной из главных требований — измеримость.

При этом она (измеримость) должна соотноситься с целями всей службы (например, снизил потери рабочего времени бригады на 10 %, снизил себестоимость изделия на 5 %), а не подтверждением того, что служащий «провел день не зря» (например, создал 5 документов).

Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы влияние на конечный результат и достижение целей всей службы.

«Конечно, надо учитывать, что те механизмы, которые работают в бизнесе, нельзя просто скопировать на госструктуры. Там есть прибыль, с которой можно все увязать. А в госслужбе что будет отправной точкой? Безусловно, можно выделить какие-то общие принципы менеджмента и от них отталкиваться.

Гораздо сложнее выделить сами критерии оценки деятельности госслужащего. Может быть, надо делать это выборочно, не для всех госслужащих.

Мне кажется, сейчас мы должны выбрать какие-то ключевые должности и создавать для них эффективные контракты», — считает представитель Уральского института управления.

Система KPI, о которой в апрельском письме Президенту РФ напоминает Дмитрий Медведев, уже давно и успешно используется во всем мире. Премьер-министр предлагает определить и создать для каждого российского министерства понятную профильную «приборную панель», которая будет учитывать в том числе и общественную оценку действий его сотрудников.

[attention type=green]

Разрабатывать ключевые показатели эффективности, по мнению премьер-министра, должна специальная комиссия, в которую войдут президент, председатель правительства, министры, депутаты и эксперты. Результаты оценки деятельности каждого чиновника и ведомства помогут оптимизировать работу министерств, развивать систему государственного управления.

[/attention]

«Я считаю, что решение создавать систему оценки деятельности госслужащих стратегически верное. Но если говорить о методиках и технологиях, тут пока больше вопросов, чем ответов.

Есть уже опыт, есть интересные пилотные проекты в регионах. Надо продолжать развивать и отрабатывать технологии с учетом специфики госслужбы.

Процесс уже идет, хоть и небыстро, но, я считаю, в правильном направлении», — резюмирует Наталия Чевтаева.

Законодательство
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: