За сколько выговоров можно уволить работника

Содержание
  1. Сколько выговоров или замечаний достаточно для увольнения работника? Все нюансы процедуры
  2. Можно ли уволить сотрудника по соответствующим основаниям?
  3. Сколько раз это должно повториться, и достаточно ли, если было два или 3 подряд?
  4. Пошаговая инструкция: как уволить работника?
  5. Все нюансы составления приказа
  6. Документация
  7. Какую запись нужно сделать в трудовой книжке?
  8. Выплаты и компенсации
  9. Отрицательные последствия
  10. После какого по счету выговора последует увольнение
  11. Можно ли уволить за один выговор
  12. Работнику — увольнение. А что организации?
  13. Штрафы запрещены
  14. В чем разница между выговором и замечанием
  15. Что и как выбрать
  16. Исключение из правила
  17. Как верно сформулировать основание
  18. Можно ли обжаловать увольнение за выговор
  19. Образец приказа
  20. Сколько выговоров нужно для увольнения согласно законодательству
  21. Дисциплинарные взыскания
  22. 1. Самое легкое наказание
  23. 2. Самое строгое наказание
  24. Освобождение от должности за разовые грубые нарушения
  25. Увольнение за выговор
  26. Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ
  27. Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины
  28. Можно ли уволить работника за выговор?
  29. Что такое выговор?
  30. Сколько выговоров нужно для увольнения?
  31. Порядок увольнения
  32. Какая запись делается в трудовой книжке?
  33. Выплаты и пособия
  34. Кого нельзя уволить за выговор?
  35. Можно ли увольнение за выговор оспорить?
  36. Подводя итоги

Сколько выговоров или замечаний достаточно для увольнения работника? Все нюансы процедуры

За сколько выговоров можно уволить работника

Когда работник не соблюдает условия труда, принятые на предприятии, либо халатно относится к выполнению своих должностных обязанностей, работодатель справедливо захочет расторгнуть с ним трудовой договор.

В том числе это можно сделать, если сотруднику уже был объявлен выговор.

Но важно при этом соблюдать все требования трудового законодательства не только при оформлении приказа на увольнение, но и с самого начала работы человека в этой организации.

Можно ли уволить сотрудника по соответствующим основаниям?

Собственно за выговор или замечание сотрудника не уволят. Это дисциплинарное наказание, которое применяется за нарушение трудовых обязанностей. Однако несколько нарушений — уже основание для увольнения по инициативе работодателя.

В статье 81 Трудового кодекса РФ указано, что поводом для увольнения может служить нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей более одного раза, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Под нарушением своих обязанностей подразумевается ненадлежащее их исполнение или неисполнение.

Уволить работника по такой причине можно лишь в том случае, если он был ознакомлен со своей должностной инструкцией под подпись. В противном случае у руководства предприятия нет причин требовать выполнения определенных действий: если трудовые обязанности сотрудника не определены, их нельзя нарушить.

о нарушениях, за которые можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения:

Сколько раз это должно повториться, и достаточно ли, если было два или 3 подряд?

Для увольнения при наличии неоднократного неисполнения трудовых обязанностей достаточно одного действующего выговора или замечания.

Дисциплинарные взыскания, к которым относятся выговор и замечание, действуют в течение одного года, после чего взыскание считается погашенным. Поэтому для увольнения достаточно одного непогашенного выговора при условии, что сотрудник неоднократно допускал неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей (ст. 81, п. 5 ТК РФ).

Неоднократность совершения проступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована документально. Это значит, что каждый раз нужно документировать этот факт. Только тогда работника получится уволить.

Вовсе не обязательно расторгать трудовой договор после одного выговора и нарушения трудовых обязанностей. Решение принимает руководитель.

Наличие нескольких дисциплинарных взысканий за короткий срок будет означать, что работнику указывали на его проступки и давали возможность исправиться, но он ею не воспользовался. Работодатель может учесть это в дальнейшем при возникновении спорной ситуации и решить ее не в пользу сотрудника.

Пошаговая инструкция: как уволить работника?

Любой вид увольнения за дисциплинарное взыскание должен быть основан на документах. Это значит, что в организации необходимо иметь локальные акты, не противоречащие Трудовому кодексу, которые устанавливают дисциплину в коллективе, ответственность за ее нарушение, права и обязанности сотрудников.

Обычно это правила внутреннего трудового распорядка — ПВТР. Этот акт обязательно должен быть у любой организации-работодателя. Если сотрудник нарушил какие-либо положения ПВТР, своей должностной инструкции, дисциплинарное взыскание должно быть документально оформлено.

От непосредственного начальника нарушителя подается докладная руководству, к нему можно приложить заявления очевидцев. Если выговор объявляется на основании того, что работник появился на работе в нетрезвом виде, то необходимы результаты медицинского освидетельствования. При хищении потребуются акты ревизии и т. п.

Все нюансы составления приказа

При увольнении на любом основании необходимо составить приказ. Трудовой контракт с работником расторгается по статье 81 ТК РФ (п. 5).

Увольнение за выговор может быть осуществлено лишь в том случае, когда у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание.

Важно, чтобы со дня совершения проступка прошло не больше месяца, причем дата должна быть зафиксирована документально.

Если в течение указанного срока работник был на больничном или в отпуске, то это время не входит в 30-дневный срок.

Также не включается время, потраченное на анализ ситуации представительным органом предприятия — профсоюзом. Если какое-то из указанных оснований имело место, то срок для увольнения продлевается до 6 месяцев.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Для ситуаций, когда работник увольняется по результатам аудиторской проверки, срок увольнения составляет один год. Далее работника нужно ознакомить с приказом. Это делается в течение трех дней с даты его издания. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то необходимо составить акт об этом.

Документация

В случае, когда увольнение производится при действующем (непогашенном) выговоре, необходимо приложить копию приказа о его назначении. Также прилагаются документы по последнему нарушению. Их состав зависит от того, какова причина расторжения договора.

При наличии непогашенного выговора нужно, чтобы от даты его объявления прошло не более года.

Какую запись нужно сделать в трудовой книжке?

На основании приказа об увольнении кадровый работник делает запись в трудовой книжке сотрудника. В обязательном порядке должны быть указаны:

  • дата увольнения;
  • основание увольнения с указанием статьи ТК РФ (ст. 81, п. 5);
  • номер приказа и дата его составления.

После записи ставится подпись сотрудника, сделавшего запись, и ставится печать предприятия.

Далее вы можете увидеть как выглядит в трудовой запись об увольнении по выговору, согласно п.5 ст. 81 ТК РФ:

Выплаты и компенсации

Несмотря на то, что в данном случае человека увольняют за то, что он не выполнил свои трудовые обязанности, ему полагается и невыплаченная за отработанное время заработная плата, и компенсация за неиспользованные дни отпуска. Если предприятие должно работнику по подотчетным средствами, то эта сумма также должна быть выплачена. Других компенсаций работнику не положено.

Если в день увольнения сотрудника нет на рабочем месте, то выплаты необходимо произвести не позже дня, следующего за датой его письменного обращения к администрации организации с просьбой рассчитать его.

Отрицательные последствия

Работодателю важно соблюдать все положения трудового законодательства, особенно при увольнении по инициативе предприятия. Необходимо, чтобы действия руководства организации были обоснованными и оформленными документально.

Когда к работнику применяются дисциплинарное взыскание в виде выговора, нужно следить за тем, чтобы имело место действительное нарушение правил, установленных на предприятии локальными нормативными актами, с которыми сотрудник лично ознакомился под подпись.

Нужно понимать, что, если работник обратится в суд, то у организации будут испрошены документы о трудовых обязанностях работника и основаниях его увольнения. По этой причине нужно детально зафиксировать все обстоятельства допущенного нарушения.

Кроме того, работодатель должен запросить у работника объяснительную записку. Даже если тот отказался ее написать, в материалах на увольнение должен фигурировать запрос на этот документ.

[attention type=yellow]

Вообще в кадровой работе важно четко, своевременно и точно оформлять все необходимые документы. Должностная инструкция, трудовой договор и локальные нормативные акты должны быть составлены в соответствии с требованиями трудового законодательства. Работника необходимо ознакомить с ними под подпись.

[/attention]

Если какое-то из условий нарушено, то суд может признать увольнение незаконным, а это грозит предприятию восстановлением сотрудника на рабочем месте, а также материальными затратами. Придется выплачивать заработную плату за время вынужденного прогула, а также покрывать моральный ущерб.

Работник, считающий, что его уволили незаконно, имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию. Последнее необязательно, можно сразу направлять заявление в суд.

Если сотрудник халатно относится к своим обязанностям и не соблюдает трудовой распорядок на предприятии, к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Он действует в течение одного года и по окончании этого срока считается погашенным.

Однако, если в указанный срок работник совершает новый проступок, руководство имеет право его уволить.

В данном случае договор расторгается на основании ст. 81 (п. 5) ТК РФ. Для работодателя важно соблюдать все требования законодательства и грамотно оформить факт проступка и само увольнение. В противном случае работник имеет право обратиться в суд, чтобы признать расторжение контракта незаконным.

о нюансах увольнения работника за систематические выговоры и дисциплинарные взыскания:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-vygovor/

После какого по счету выговора последует увольнение

За сколько выговоров можно уволить работника

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

  • изменение должности на более низкую;
  • пресловутые штрафы;
  • отмена отпуска;
  • строгий выговор;
  • присваивание отрицательного рейтинга;
  • работа сверхурочно без оплаты;
  • отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Штрафы запрещены

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности.

При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф.

Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

[attention type=red]

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

[/attention]

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата.

Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом.

Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.

Исключение из правила

Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей. Для них и ответственность иная.

Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.

Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст. 135 КзОТ РФ) для всех категорий работников. Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет.

Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

[attention type=green]

И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.

[/attention]

Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.

Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:

При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.

Можно ли обжаловать увольнение за выговор

Однозначно можно. Любой суд удовлетворит требования истца. Ведь ТК РФ закрепляет четкий перечень оснований для расторжения трудового договора, и выговора там нет. Это вид дисциплинарного взыскания.

До обращения в суд можно попробовать отстоять права в профсоюзе (при наличии) или в трудовой инспекции, но важно не упустить сроки обжалования, которые составляют один месяц.

Образец приказа

Скачать

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/posle-kakogo-po-schetu-vygovora-posleduet-uvolnenie

Сколько выговоров нужно для увольнения согласно законодательству

За сколько выговоров можно уволить работника

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ). Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор (простой, строгий).
  3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор — самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной — акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником — также соответствующий акт.

  1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
  2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
  3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
  4. За утрату доверия.
  5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор — это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись.

Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным.

Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения.

Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись.

При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

[attention type=yellow]

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

[/attention]

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Что считать уважительной причиной ТК РФ не регламентирует. Право определить статус причины предоставлено работодателю. Принимая решение, он должен его аргументировать

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

  1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
  2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
  3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
  4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
  5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
  6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
  7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

  • дату увольнения;
  • формулировку причины увольнения;
  • ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
  • номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Источник: https://otdelkadrov.online/9448-v-kakih-sluchayah-vozmozhno-uvolnenie-za-vygovor-po-tk-rf-kak-oformlyaetsya-v-takom-sluchae-zapis-v-trudovoi

Можно ли уволить работника за выговор?

За сколько выговоров можно уволить работника

Одной из наименее жестоких форм дисциплинарных взысканий (после «замечания») является выговор.

Его применяют, когда необходимо обратить внимание сотрудника на допущенные им нарушения и дать ему шанс на исправление.

Следует сказать, что одна или несколько таких мер не обязательно тянут за собой увольнение– это относят на усмотрение работодателя. Выговор может быть основанием для снятия премий и надбавок, но не для увольнения.

Что такое выговор?

Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:

Параметр

Описание

Что собой являет

Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания».

Это вид порицания, выраженный официально.

Как оформляется

В письменной форме, приказом.

Есть ли разновидности

Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.

Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве.

За какие действия можно объявить выговор

За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора.

Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:

  • некачественное выполнение или невыполнение трудовых функций;
  • прогулы, опоздания, неявки;
  • хищения, порча, причинение ущерба работодателю;
  • опьянение;
  • разжигание конфликта интересов;
  • предоставление подложных документов;
  • иные нарушения, предусмотренные ТК РФ.

Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.

Сроки и погашение

Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.

Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).

Особенности

[attention type=red]

Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами.

[/attention]

Законодательство

Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.

Формулировка «увольнение за выговор» используется неофициально. Если она будет применена в документах, то они не будут иметь силу, так как этот вид порицания сам по себе является взысканием, как и увольнение.

Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).

Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

  • это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
  • давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
  • допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.

Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.

Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:

  • неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
  • однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.

Порядок увольнения

Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.

Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:

Этап

Действия

Выговор

Фиксация факта нарушения

Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями.

Создание комиссии по расследованию

Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий).

Подтверждения

Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза.

Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом.

Проверяется, нет ли льгот

Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях.

Предложение сотруднику написать объяснительную

Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе.

[attention type=green]

Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе.

[/attention]

Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается.

Итоги расследования

Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте.

Проверка степени тяжести

Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд.

Приказ о выговоре

Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ).

Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт.

Увольнение

Повторное нарушение

Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8

Заключительные действия

Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день.

Всю процедуру по выговору можно сократить и не создавать комиссию по расследованию. Каждое действие необходимо фиксировать письменно и вручать каждую бумагу (предложения дать объяснение, приказы, распоряжения и пр.) нарушителю под расписку через канцелярию предприятия.

Какая запись делается в трудовой книжке?

Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.

Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.

Выплаты и пособия

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.

Кого нельзя уволить за выговор?

После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).

Беременной можно огласить выговор, отстранить от работы, но уволить нельзя.

Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.

Можно ли увольнение за выговор оспорить?

Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.

Кардинальным способом обжаловать действия работодателя является обращение с иском в суд.

Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника.

Подводя итоги

Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.

В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/vygovor/

Законодательство
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: